Un entretien improvisé laisse trop de place à l'impression du moment : le premier candidat marque, le dernier aussi, et les autres se ressemblent. L'entretien structuré réduit ces biais en fixant à l'avance ce qu'on cherche et comment on le mesure.
Avant : définir ce que vous cherchez
- Listez quatre à six critères tirés de l'offre : compétences techniques, expérience, qualités de comportement.
- Pour chaque critère, décidez à quoi ressemble une bonne réponse, une réponse moyenne et une réponse insuffisante.
- Lisez le CV du candidat pour repérer ce qui est à vérifier : écarts avec l'offre, périodes inexpliquées, compétences affirmées sans exemple.
Pendant : les mêmes questions, dans le même ordre
Posez à tous les candidats un tronc commun de questions, dans le même ordre, puis ajoutez des relances personnalisées. Alternez questions de connaissances, mises en situation et questions sur le parcours. Pour les mises en situation, demandez des exemples réels et relancez avec « qu'avez-vous fait, vous ? » et « quel a été le résultat ? ».
Noter à chaud
Prenez des notes factuelles pendant l'entretien et attribuez votre appréciation par critère juste après, avant de comparer avec les autres candidats. Évitez les notes globales du type « bon feeling », difficiles à justifier ensuite.
Les biais à surveiller
- L'effet de ressemblance : on favorise les profils qui nous ressemblent.
- L'effet de halo : une qualité (l'aisance à l'oral) fait oublier le reste.
- L'ordre de passage : le premier et le dernier candidat sont mieux retenus.
- Les questions sans rapport avec le poste, qu'il vaut mieux ne jamais poser.
Décider avec l'équipe
Si plusieurs personnes ont rencontré le candidat, chacune note de son côté avant de discuter. Comparez ensuite critère par critère. La décision s'appuie alors sur des éléments comparables plutôt que sur le plus convaincant à l'oral.
Préparer une grille avant l'entretien demande un peu de temps, mais elle en fait gagner au moment de choisir et rend la décision plus facile à expliquer.